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中建钢构华中大区倾力打造蓝领人才“高地”

作者：中建钢构华中大区人力资源部    
时间：2016-11-22 11:17:18 [收藏]
未来五年，得蓝领者得天下。华中大区立足人才强企战略，不断加强蓝领人才队伍建设，扎实推进技能人才星火计划，培养出一批具有管理思路、高
    关键词：钢构 华中
    未来五年，得蓝领者得天下。华中大区立足人才强企战略，不断加强蓝领人才队伍建设，扎实推进技能人才星火计划，培养出一批具有管理思路、高超技艺的高技能人才，充分发挥人才的引领和示范作用，为大区转型升级、跨越发展奠定了坚实的基础。
    引得进：广开渠道，技工队伍质优量足
    随着人口红利的逐渐消失，劳动力出现结构性短缺，不少企业出现“技工荒”。建立一支数量充足、结构合理的蓝领人才队伍是制造厂长远发展的根本保证。建厂伊始，大区便把技工招聘作为年度重点工作常抓不懈。
    政企联动，拓宽招聘渠道。大区立足蔡甸、辐射湖北，充分利用社会资源，不断拓宽招聘渠道。在蔡甸区人社局、开发区管委会支持下，组织开展了“走进蔡甸”大型专场招聘会、积极参加每年的“春风行动”活动，联合蔡甸技工学校，合作办班培养储备技能工人。借助省、市人社系统资源，对接市内各大招聘市场，搭建招募平台。受邀参加湖北省人才服务局举办的首届人才交流座谈会，共同探讨人才引进与服务，系列举措不仅广纳贤才，也迅速提升了大区在当地的品牌影响力。
    严把入口，保证招聘质量。大区焊接培训中心设立技工招聘办公室，人力资源部安排专人负责技工的招聘工作，采用结构面谈+理论测试+实操考试的方式，严把招聘入口关。大区人力资源部对应聘者进行结构化面谈，确保引进的技工符合招聘要求、认同公司文化；厂工艺部负责对应聘者进行理论知识考试，确保引进的技工专业理论水平达标；焊培中心负责对应聘者进行实操测试，确保引进的技工能够满足技能要求，三关过后，合格人员方可接受岗前培训和三级安全教育。每年的春节后和国庆节前后，是技工招聘的“黄金期”，来大区应聘的人员都被企业先进的生产设备、良好的福利待遇以及优越的生活环境所吸引，求职者络绎不绝。大区自2013年投产运营以来，技工人数逐年攀升，目前蓝领队伍已稳定在千人以上。
    用得好：搭建平台，助力个人和企业双赢
    近两年，大区蓝领队伍稳定性显著提升。特别是今年春节后，员工返岗率达95%以上。稳定的归根结底在于，技能人才不仅要引得进，而且能用得好。所谓用得好，就是让他们在技能上得以提升，在晋升通道上没有“天花板”。
    健全制度体系，畅通职业通道。大区不断创新技能人才评价机制，拓宽技能人才的发展空间，搭建了管理+技能双通道。在充分调研的基础上，大区相继出台了《班组长选拔任用管理办法》、《星级班组长职业发展管理办法》等一系列政策措施，从制度体系上对技能人才的发展进行了完善，给技能人才的职业发展注入了强大动力。
    打造三大团队，夯实管理根基。整体提升蓝领人才队伍质量的关键在于抓住核心人才队伍的建设。大区倡导把支部建在连队，重点打造车间主任、工段长、班组长三级团队，促使其向年轻化、知识化转变，进而提升蓝领队伍的整体素质。
    通过优化调整，以张彪为代表的六个清一色“80后”走上车间主任岗位。他们管理新、思路活，个个都充满了干劲，代表了新时期制造人才的良好精神面貌。
    通过综合考评，以邓斌、王耀周为代表的5位表现优秀的基层班组长获得了提拔，走上工段长岗位，不仅夯实了车间基层管理，也实现了其个人职业生涯的转变。
    通过公推直选，以涂小斌、李波为代表的25名蓝领人才在近千名技能人才中脱颖而出，走上班长岗位。班组长公推直选活动作为大区亮点工作刊登中国建筑专家入口。
    三大团队的打造，不但提升了大区选人用人的透明度，营造了“能者上、平者让、庸者下”的良好氛围，而且进一步畅通了技能人才的职业发展通道，极大地鼓舞了基层员工的士气。
     搭建展示舞台，助力员工圆梦。在提升技能的同时，大区更加注重蓝领人才个人品牌荣誉的建设，积极为员工提供干事创业的舞台，助力个人和企业实现双赢。先后培养了“武汉市技能大师”、“湖北省杰出青年岗位能手”杨军，“全国技术能手”李荣清、“湖北省五四青年奖章“”“全国优秀农民工”李启龙，“湖北省劳动模范”、“武汉市优秀农民工”、“全国五一劳动奖章”获得者朱强等一批先进典型代表人物。同时还创建了“李荣清劳模创新工作室”和朱强劳模创新工作室”，带领发动青年技工专注创新创效、提升职业技能。去年，“朱强劳模创新工作室”经过数度攻关，研发的新型圆管柱加工工艺，最大限度降低了损耗，每年节约成本近20万元。其“可拆卸式钢板切割平台”等技术，不仅取得国家“实用新型专利”技术认证，更提高了生产效率，节约了成本。 仅仅一年，创新工作室就取得4项国家专利，推广了4项技术创新课题，诞生了5位高级技师，被评为全国质量信得过班组。
    育得全：多元培养，提升综合管控能力
         大区围绕基层技能型人才培养方向，通过广泛的调研分析，开展了一系列针对性较强的培养举措，努力将实践能力培养贯穿于技能人才培养的始终，逐步凸显自身的培养特色。
         实施“星火计划”，建立继任体系。围绕车间主任、工段长、班组长三大团队，大区适时启动了“星火计划”系列培养工作。“星火计划”以师带徒为依托，遵循 “统一规划”、“分级培养”、“动态管理”的原则，实行大区统一指导、厂部分步实施、优化人才梯队动态管理，激励员工持续提升个人管理素质与工作技能，有效推动大区人才梯队建设。
    后备车间主任的培养着力强化“五个一”，即：“一对一提升指导”指每位后备车间主任均由武汉厂指定的对应车间负责人作为其一对一的培养老师，导师根据其岗位职责按季度制定培养目标及具体举措，指导其日常工作的开展并负责其岗位培训；“一次当值轮岗”指每位后备车间主任在每周均当值一天车间主任，履行所在车间主任的相关职责；“一次工作提案”指每位后备车间主任每季度须根据岗位实际编写一份工作提案报告，内容涉及车间管理改进及优化建议、技能工人思想动态等；“一次集中考核”指后备车间主任每季度末将集中开展演讲答辩，汇报季度工作成果及改善计划，并进行打分排名及评选；“一次厂长座谈”指每季度组织后备车间主任与厂长进行一次座谈会，直面探讨武汉厂发展或经营管理的各种问题。
    后备班长的培养通过与所在工序的导师采取“结对子”的方式，实现“一对一”的在岗辅导。根据培养对象所具备的条件、所在班组的情况和工作要求，由培养人制定学习计划，培养内容分为签订师徒协议、应知应会学习、岗位实践锻炼三个部分，明确师徒责任、培训内容、培训目标、出徒时间、考核内容，突出师徒的责任感和使命感，达到以老带新、言传身教的效果。
    通过”五个一”和师带徒式的强化培养，促使后备人才在培养周期内达到上级岗位的能力素质要求，提升大区人才配置弹性，营造人才辈出的良好局面。
    推动职业竞赛，提升实战技能。职业竞赛是培养技能人才的一个重要抓手。为进一步提升实战经验，促进员工立足岗位学技练艺，达到“以赛促学、赛学结合”的目的，从2013年开始，大区就积极鼓励员工参加各类技能大赛，让每一个人都有出彩的机会。
     2013年8月，湖北省青年职业技能大赛焊工决赛在华中大区武汉厂举办。此次技能大赛是“青春建功中国梦”系列活动之一，该活动还包含青年岗位成才报告会、微视频征集展播、寻找湖北最美青工等工作，旨在引导广大职业青年强化劳动创造财富、奋斗成就人生的职业理念。此次大赛，武汉厂杨军被授予2013年度“湖北省技术能手、湖北省杰出青年岗位能手”荣誉称号，朱强、李启龙被授予2013年度“湖北省青年岗位能手”荣誉称号，华中大区荣获2013年度湖北省青年职业技能大赛“优秀组织单位”荣誉称号。
    强化班组培训，提升综合能力。班组是制造厂最基础的管理组织，制造厂的各项生产运营工作最终都要通过班组去落实，培养打造一批能征善战的班组长关系着整个制造厂的长远发展。去年，大区在全司范围内首次举办班组长培训，取得良好效果，作为培训示范在全司推广。今年，在总结去年成功经验的基础上，又组织开展了第二期班组长培训班。在传统培训的基础上，大胆尝试建立内部知识管理体系，首推蓝领授课环节，由现任优秀班组长代表现身说法，分工序进行提炼讲解和经验交流，逐步实现“经验知识化、知识案例化、案例电子化”的目标。
    两期班组长的强化培训成效显著，在基层员工引起了极大的反响，成为华中大区基层培训的品牌。多数员工认为通过参加强化培训，自身的管理能力有了明显的改善和提高，个人的工作方式、工作效能、沟通协调能力得到了很大的进步，团队成员的工作积极性、主动性显著增强。车间管理团队普遍认为，培训后的班组长对车间的汇报和指令传达更加及时准确，思路也清晰了，有了带队伍的套路。
    留得住：完善机制，全员关怀畅通诉求
    美国管理学家梅奥的霍桑实验告诉我们：提高生产效率的决定因素是员工情绪，关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
    留人关键留心，关注员工诉求。大区着力营造动心政策、称心平台、舒心服务的‘三心’环境，集中开展了系列员工留用保障举措。针对建厂初期技能人才流动性大，流失率高的现象，大区启动了员工关怀计划，建立蓝领人才“0-1-3”谈心谈话机制。组织新入职、入职满1个月及入职满3个月的技能工人分别组织座谈，深入了解他们的心声，让员工在“倾诉-聆听-反馈”的过程中增强主人翁式的归属感和认同感，帮助其解决工作生活遇到的困难，同时做好相关情况的分析，及时发现制作厂管理短板，为优化改进提供第一手资料。去年，累计开展员工座谈会21次，覆盖人员达350余人。对每一位离开企业的员工，我们也进行离职访谈，工人离职谈话覆盖率达100%。通过开展员工座谈，去年下半年，武汉厂技能工人离职率大幅降低，春节后返岗率达到95%，大区初步形成了一支稳定性高、战斗力强的技能人才队伍。
    现在，每个车间都设置了信箱，大区主要领导每周都会到车间与蓝领人才交谈，一是了解一线实际状态，二是收集信箱里的反馈信息。每条信息都会认真查看，对具有可行性的优秀建议还会予以奖励。以前车间用的是一次性防尘口罩，有工人建议每次更换太浪费，转为更换口罩里的滤芯更划算。大区采用这条建议后，立马对他进行了奖励。
    构建交流平台，拓宽员工视野。为更好地紧密联系员工，搭建员工相互交流的平台，大区在全司范围内开通首个定位于服务蓝领工人们的移动网络平台“中建钢构华中大区人力资源部”微信平台，目前粉丝数量达800人。通过定期将最新政策、公司快讯、生活贴士、榜样事迹以及问题答疑等内容“推送”到员工手机上，让工友们随时关注最新企业动态，也感受到企业对他们的关注和关心。朱强、李启龙的成长事迹经过推送，在平台上广为传播，工友们闲暇之余细细研读，默默地感召着榜样的力量。
    全方位倾心关注，队伍和谐稳定。为更好地了解员工需求，稳定职工队伍。建厂之初，大区就多方协调开通了直达厂区的公交车，随后又引进了连锁超市。去年，职工宿舍实现WIFI全覆盖，设立洗衣房，引进自助银行，开辟自助饭卡充值机，都是工人们在座谈会上提出的合理诉求，员工充分享受到足不出户所带来的便捷。同时，大区关注员工的文化需求、精神需求、情感需求，定期开展“冬送温暖夏送清凉”活动，建立困难农民工家庭慰问制度及爱心助学基金，组织开展农民工子女夏令营、知识讲座、篮球赛、足球赛、趣味运动会等一系列活动。
    一花独放不是春，百花齐放春满园。多元化的培养关怀举措，华中大区蓝领人才队伍建设初具成效。近三年来，先后荣获国家级荣誉5项，省部级荣誉9项，市级荣誉4项。2015年，大区被蔡甸区授予劳动保障守法诚信单位。系列荣誉不仅提升了大区的企业形象，也创造了显著的社会效益。

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